Licenziamento in tronco: da ora il datore legge le tue chat di lavoro | Ecco come ti frega

In Italia, il delicato equilibrio tra la tutela della privacy personale e la legittimità dei controlli sul luogo di lavoro è un tema in costante evoluzione, specialmente nell’era delle comunicazioni digitali. La questione centrale che preoccupa molti è se il datore di lavoro possa accedere e utilizzare le conversazioni digitali dei dipendenti come base per un licenziamento per giusta causa. Le interpretazioni giuridiche e gli orientamenti recenti indicano una risposta chiara: sì, è possibile, ma solo in circostanze ben definite e con l’applicazione di norme stringenti.

Il principio cardine si basa su una distinzione fondamentale. Se le chat avvengono su un telefono personale, protette da password e non connesse ad attività lavorative, il datore di lavoro non ha alcun diritto di accedervi o di utilizzarle come prova disciplinare. Tali comunicazioni rientrano pienamente nella sfera privata del lavoratore, tutelata dalla Costituzione e da specifiche normative sulla protezione dei dati personali. Qualsiasi violazione in questo ambito sarebbe illegittima e passibile di sanzioni.

Quando le comunicazioni aziendali non sono più private

Le comunicazioni aziendali senza più privacy: i confini della riservatezza svaniscono.

 

La situazione muta radicalmente quando le conversazioni avvengono attraverso strumenti forniti dall’azienda o su piattaforme di comunicazione aziendali. Questo include chat interne, account di posta elettronica aziendale, applicazioni di messaggistica legate all’identità professionale o dispositivi mobili concessi per scopi lavorativi. In questi scenari, il datore di lavoro acquisisce il diritto di esercitare un controllo, a patto che siano rispettate regole precise e che sia stata comunicata chiaramente la natura non privata di tali strumenti sin dall’inizio del rapporto lavorativo.

La legge considera il controllo sull’uso degli strumenti aziendali legittimo quando sono soddisfatte precise condizioni:

• È previsto nel regolamento interno dell’azienda o nella policy aziendale, e il lavoratore ne ha accettato i termini.
• Il controllo è proporzionato e finalizzato a verificare l’adempimento degli obblighi contrattuali.
• Non invade la sfera personale del dipendente oltre lo stretto necessario.

Se un lavoratore usa chat aziendali per comunicazioni che rivelano comportamenti gravi – come l’appropriazione indebita di informazioni, discriminazione, minacce o insulti offensivi – il datore di lavoro può raccogliere tali conversazioni come prova disciplinare legittima. In casi estremi, ciò può portare a un licenziamento per giusta causa, rompendo irreparabilmente il rapporto di fiducia.

I limiti del controllo: non è un via libera totale

Non è un via libera totale: anche il controllo ha i suoi limiti.

 

Nonostante la possibilità di controllo, non si tratta di un “via libera” totale a ogni curiosità del datore di lavoro. Ogni intervento deve essere proporzionato e motivato da una ragione concreta e fondata. Non è lecito leggere l’intera corrispondenza di un dipendente senza un serio sospetto di violazione contrattuale o normativa. Un accesso mirato, in presenza di un fondato motivo, è considerato legittimo; una “perquisizione” sistematica e generica di tutte le chat, invece, no.

La giurisprudenza italiana ha ribadito che il dovere di fedeltà e correttezza del lavoratore verso il datore di lavoro si estende anche all’ambiente digitale aziendale. Se un dipendente sfrutta strumenti di comunicazione aziendali per fini illeciti o per danneggiare l’istituto che lo remunera, l’azienda non solo può controllare quei messaggi, ma può anche usarli come base per sanzioni severe, incluso il licenziamento immediato.

In sintesi, un capo può leggere le chat di lavoro e considerarle prova per un licenziamento per giusta causa solo se le chat sono avvenute su strumenti aziendali e il controllo è previsto da regole chiare, esplicitate e proporzionate. La mera curiosità o l’uso privato di app sul telefono personale non giustificano né l’accesso illegittimo né la possibilità di licenziamento. La protezione della sfera privata sui dispositivi personali rimane un diritto inviolabile del lavoratore.