Ti filmano mentre rubi sul lavoro, la Cassazione annulla il licenziamento | Vince il contratto, non il video

Essere sorpresi dalle telecamere mentre si ruba sul posto di lavoro sembra, a prima vista, una condanna certa. Nel senso comune, un video che mostra il dipendente prendere denaro o beni aziendali equivale quasi a una prova definitiva, capace di giustificare il licenziamento immediato. Eppure, una recente pronuncia della Corte di Cassazione dimostra che le cose, nel diritto del lavoro, possono essere molto più complesse di così. Con la sentenza n. 30822/2025, depositata il 25 novembre 2025, i giudici di legittimità hanno infatti annullato il licenziamento di un lavoratore pur riconoscendo che, senza quelle immagini, non ci sarebbero state prove sufficienti dell’illecito.

Il punto chiave non è se il furto sia avvenuto o meno, ma se quella prova potesse essere usata per giustificare il licenziamento. La Cassazione ha ritenuto di no, perché il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicabile al caso vietava espressamente l’utilizzo dei filmati contro il dipendente. Una clausola pattizia, negoziata tra sindacati e datori di lavoro, che in questo specifico settore stabiliva che le immagini registrate servissero solo a tutela del lavoratore e non potessero essere usate per contestargli un addebito disciplinare. È stato questo elemento a ribaltare l’esito della vicenda: il licenziamento è stato dichiarato illegittimo non perché il fatto fosse irrilevante, ma perché la prova non era giuridicamente utilizzabile.

Il caso del casinò: il croupier, i 200 euro e le telecamere “a doppio uso”

La vicenda nasce all’interno di un casinò, dove un croupier era stato licenziato per essersi appropriato di due banconote da 100 euro durante le operazioni di cambio in gettoni. La contestazione disciplinare si fondava quasi interamente sulle immagini registrate dalle telecamere puntate sul tavolo da gioco. Secondo il datore di lavoro, quel video dimostrava il comportamento illecito e giustificava il recesso in tronco.

La Cassazione, però, ha ricostruito il quadro autorizzatorio e contrattuale che regolava quegli impianti. Le telecamere erano state autorizzate dall’Ispettorato del Lavoro in un periodo precedente alle modifiche introdotte dal Jobs Act. In quell’autorizzazione originaria si specificava che le immagini potevano essere utilizzate unicamente a discolpa del lavoratore, ad esempio per dimostrare che non aveva commesso irregolarità sul tavolo, e non potevano essere usate per elevare contestazioni disciplinari a suo carico.

Quella stessa limitazione era poi confluita nel CCNL di settore, trasformandosi in una vera e propria regola pattizia: una norma negoziata che, per volontà delle parti sociali, continuava a vietare l’uso dei video a fini accusatori anche dopo l’entrata in vigore della nuova disciplina sull’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori. La Suprema Corte ha dato a questa clausola un ruolo decisivo, riconoscendole valore superiore rispetto alle successive aperture legislative ai controlli audiovisivi a fini disciplinari.

Da qui la conseguenza giuridica: se il contratto collettivo stabilisce che le immagini sono inutilizzabili contro il dipendente, il datore non può fondare il licenziamento su quelle prove. E se, senza il video, non restano elementi sufficienti a dimostrare il furto, il recesso diventa ingiustificato e quindi nullo.

Controlli difensivi, Jobs Act e prevalenza del contratto collettivo: cosa cambia per imprese e dipendenti

La sentenza entra anche nel cuore del rapporto tra legge, controlli difensivi e autonomia contrattuale. Negli ultimi anni, le modifiche introdotte dal D.Lgs. 151/2015 avevano ampliato la possibilità per i datori di lavoro di utilizzare impianti audiovisivi e strumenti di controllo non solo per la sicurezza o la tutela del patrimonio, ma anche per fini disciplinari, a condizione di informare i dipendenti e di rispettare la normativa sulla privacy.

La Cassazione, però, chiarisce che questo ampliamento non cancella automaticamente le garanzie aggiuntive fissate dai contratti collettivi. Se un CCNL, come in questo caso, ribadisce l’inutilizzabilità delle immagini per contestare un illecito, quella clausola continua a valere e prevale, in quanto più favorevole al lavoratore. In altre parole, la legge apre una porta, ma le parti sociali possono decidere di chiuderla, almeno in parte, a tutela dei dipendenti.

I giudici hanno inoltre escluso che le telecamere del casinò potessero essere qualificate come “strumenti di lavoro” sottratti ad autorizzazioni o accordi sindacali. È stato accertato che gli impianti erano gestiti da una sala regia separata, con funzioni principali di controllo sul gioco e prevenzione di illeciti da parte dei clienti, mentre la vigilanza sulla condotta dei lavoratori era affidata a ispettori e figure dedicate. Dunque non si trattava di strumenti indispensabili all’esecuzione della prestazione, ma di veri e propri dispositivi di sorveglianza.

In filigrana, la sentenza tocca anche il tema dei cosiddetti controlli difensivi atipici, cioè le verifiche mirate su singoli lavoratori sospettati di illeciti. La Corte non li esclude in astratto, ma ricorda che, anche in quel caso, occorre rispettare le regole derivanti da autorizzazioni amministrative, privacy e contratti collettivi. Non basta invocare l’esigenza di difendere il patrimonio aziendale per aggirare vincoli che le stesse parti hanno scelto di porsi.

Il messaggio finale è chiaro: in materia di controlli e licenziamenti, il Contratto Collettivo non è un dettaglio tecnico, ma una fonte di regole che può incidere in modo decisivo sul destino del lavoratore. Anche quando c’è un video che sembra parlare da solo, la sua utilizzabilità dipende dalle condizioni fissate a monte. Per i dipendenti significa che le tutele negoziate possono ancora fare la differenza; per i datori di lavoro, che ignorare quelle clausole può trasformare un licenziamento apparentemente “blindato” in un clamoroso boomerang giudiziario.